Kategoriat
Uncategorized

Ensin oppisopimusjärjestelmä – sitten oppisopimuskoulutus

Suomeen ei synny oppisopimuskulttuuria. Miksi? Tämä työelämälähtöinen koulutusmuoto halutaan pitää oppilaitoksien hallinnassa. Sieltä käsin oppisopimusjärjestelmä ei kehity. Oppisopimuskoulutus nähdään oppilaitoksissa ensisijaisesti rahoitusmuotona, ei omana koulutusmuotona.

Oppisopimusjärjestelmän riippumattomuus olisi säädettävä lakinormein. Riippumattomuus tarkoittaisi oppisopimusviranomaisen itsenäistä asemaa. Objektiiviseen viranomaistehtävään kuuluu arviointia, ohjausta, valvontaa ja seurantaa sekä hankintaa.

Arvioidaan monipuolisesti, onko koulutusedellytykset olemassa ja millainen koulutus palvelisi asiakkaita. Ohjataan asiakkaat eli työnantajat, opiskelijat, työpaikkakouluttajat sekä opettajat toimimaan oppisopimusjärjestelmän mukaisesti. Valvotaan ja seurataan työpaikkakohtaisesti, että koulutus toteutuu laadukkaasti ja laillisesti. Selvitetään ja ostetaan tarvittava tietopuolinen opetus sekä tutkintojärjestelyt. Oppisopimusviranomaisen tulisi myös valvoa työnantajan ja opiskelijan etua tässä oppisopimusjärjestelmässä.

Seuraan surullisin mielin oppisopimuskoulutuksen kehitystä. Hoetaan kyllä paljon oppisopimus-oppisopimus. On myös kaikenlaista intohimoa ja viritystä; laajennettu työssä oppiminen, oppisopimustyyppinen koulutusmuoto, koulutussopimus, 2+1-malli, jne.

Sovitaan ensin siitä, millaista oppisopimusjärjestelmää Suomessa halutaan ylläpitää. Sen jälkeen on paljon helpompi ryhtyä tehokkaasti käyttämään ja kehittämään tätä koulutusmuotoa. Työnantaja-leirin pitäisi tarmokkaasti ryhtyä tämän koulutusmuodon ”kummiksi”. Neuvoa voi kysyä opetus- ja kulttuuriministeriöstä sekä meiltä oppisopimuskoulutuksen parissa työskenteleviltä asiantuntijoilta. Meitä on pieni, mutta oppisopimusfilosofian osaava, intohimoinen joukko.

Kategoriat
Uncategorized

Turun ja Raision oppisopimusopiskelijat juhlivat valmistumistaan Turun VPK-talolla

Turun ja Raision oppisopimusopiskelijat juhlivat valmistumistaan perinteisessä Sadonkorjuujuhlassa Turun VPK-talolla. Juhlaan osallistui  400 henkilöä.

Juhlassa palkittiin vuoden 2013 oppisopimusopiskelijat ja oppisopimuskouluttajat. Juhlassa jaettiin ensimmäistä kertaa myös Euro Apprenticeship label, tunnustus yritykselle, joka on vastaanottanut ulkomailta tulleen oppisopimusopiskelijan.

Stipendejä ei myönnetä pelkän opiskelumenestyksen perusteella sillä palkitut ovat kunnostautuneet myös oman työyhteisönsä kehittämisessä. Oppisopimuskouluttajia palkittaessa huomiota on erityisesti kiinnitetty kunniakirjan saajan toimintaan myös oppisopimuskoulutuksen puolestapuhujana.

Palkitut oppisopimusopiskelijat olivat  turkulainen eläintenhoitajan ammattitutkinnon suorittanut Laura Ruohonen ja raisiolainen liiketalouden perustutkinnon suorittanut Marja–Leena Lehtojärvi. Kunniakirjalla palkitut oppisopimuskouluttajat olivat Suomen Media & Action Oy Turusta ja A-Laiturit Oy Raisiosta.

Ensimmäinen Euro Apprenticeship -label myönnettiin turkulaiselle Puutyöverstas Tammipuulle, joka on ennakkoluulottomasti panostanut oppisopimusopiskelijavaihtoon. Puutyöverstas Tammipuu on avoimesti jakanut kokemuksiaan myös muille yrityksille sekä tehnyt esimerkillistä yhteistyötä Turun oppisopimustoimiston kanssa.

Viimeisen vuoden aikana Raision ja Turun alueella opiskeli oppisopimuksella n. 3900 henkilöä yli 1600 eri yrityksessä yli 200 eri tutkintoon. Suosituimpia tutkintoja ovat yhä sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja, tekniikan erikoisammattitutkinto ja liiketalouden perustutkinto, merkonomi.

Kategoriat
Uncategorized

Oppisopimuksen kehittäminen

Oppisopimuskoulutus, joustava perusopetus (jopo) ja elinikäisen oppimisen mahdollisuuksien laajentaminen ovat koulutuksen tärkeitä rakenteellisia uudistuskohteita.

Koulutuksen ja osaamisen Suomi tarvitsee sellaisia rakenteellisia uudistuksia, joilla on mahdollisuus vaikuttaa kustannustehokkaasti yhtäältä syrjäytymisen ehkäisyyn ja tasa-arvon toteutumiseen sekä toisaalta vahvistaa osaamista ja kilpailukykyä maapalloistuvassa maailmassa.

Oppisopimuskoulutuksen yritysvetoinen kehittäminen

Oppisopimuskoulutuksen merkityksestä yhtenä tehokkaana ammatillisen koulutuksen muotona ollaan yhteiskunnassa nykyään varsin yksimielisiä. Siitä, minkälainen oppisopimuskoulutuksen malli sopisi parhaiten suomalaiseen yhteiskuntaan, vallitsee erilaisia käsityksiä. Keskustelu on kuitenkin liikkunut mielipiteiden ja erilaisten ennakkokäsitysten tasolla.

Mielestäni olisikin tehtävä selvitys siitä miten oppisopimuskoulutusta pitäisi järjestää kokonaistaloudellisesti parhaalla tavalla sekä miten varmistetaan, että oppisopimuskoulutus säilyy työelämäläheisenä ja –lähtöisenä ammatillisen koulutuksen muotona.

Voisimme tässä ottaa oppia Englannista, missä 2000-luvulla on panostettu oppisopimuskoulutuksen kehittämiseen mm. perustamalla yritysedustajista työryhmä (Task Force) Sen annettiin selvittää miten oppisopimuskoulutusta voidaan edistää ja markkinoida yrityksille. Tämä on johtanut hyviin tuloksiin, ja oppisopimuskoulutuksen opiskelijamäärät ovat kasvaneet ja koulutuksen laatu on parantunut huomattavasti.

Suomessakin voitaisiin kokeilla yritysvetoista oppisopimuskoulutuksen kehittämisryhmää (Task Force), jossa linjavastuussa olevat yritysjohtajat ja henkilöstöammattilaiset olisivat vetovastuussa.

Peruskoulun joustavan opetuksen kehittäminen

Joustavan perusopetuksen (jopo) asemaa tulisi vahvistaa ja työvaltaisen opiskelun mahdollisuuksia laajentaa niille nuorille, jotka hyötyvät käytännönläheisistä työvaltaisista oppimisen muodoista. Tällä voitaisiin

  • ehkäistä nuorten syrjäytymistä ja poistaa tarve rakentaa erilaisia korjaavia toimenpiteitä peruskoulun ja toisen asteen nivelvaiheeseen. Resurssit voitaisiin kohdentaa ennaltaehkäisevään toimintaan
  • vaikuttaa myös poikien motivaatioon suorittaa peruskoulun oppimäärä
  • rakentaa työvaltainen oppimisen väylä peruskoulusta oppisopimuskoulutukseen/ammatilliseen koulutukseen

Elinikäinen ja elämänlaajuinen oppiminen tehokkaasti käyttöön

Aikaisemman osaamisen entistä tehokkaampi tunnistaminen ja tunnustaminen (AHOTT) ovat opetushallinnon keskeisiä tavoitteita (esim. KESU 2011 – 2016). Tämä on tärkeää niin elinikäisen ja elämänlaajuisen oppimisen kuin yhteiskunnalle aiheutuvien koulutuskustannusten näkökulmasta (lyhyemmät koulutusajat, koulutuksen aito laajeneminen työelämään). Erityisen tärkeää olisi integroida maamme laaja yritysten tarjoama henkilöstökoulutus tunnistamisen ja tunnustamisen kautta osaksi virallista koulutusjärjestelmää. Näin saataisiin tehokkaaseen käyttöön kaikki kansakunnan yksityisten yritysten ja julkisen vallan tarjoama koulutus.

Tulisi myös selvittää voitaisiinko aikaisemman osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen toteuttaa nykyistä tehokkaammin esimerkiksi Hollannin mallilla, jossa tämä tehtävä on annettu oppilaitoksista (koulutuksen järjestäjistä) riippumattomille toimijoille.

Kategoriat
Uncategorized

Keuruskopio oppii oppisopimuksella

Keuruskopiossa oppisopimus on ollut 1990-luvulta lähtien tapa kehittää osaamista ja rekrytoida uusi työntekijöitä. Yrittäjäpariskunta Kirsti ja Tapani Paasu ovatkin koulutusmuodon vahvoja puolestapuhujia.

Keuruskopio Oy on Keuruulla toimiva digitaalinen painotalo ja kopiolaitos, johon kuuluu myös kirjakauppa ja sen yhteydessä toimiva posti. Kirsti Paasun vuonna 1994 perustama yhden naisen yritys on laajentunut kahdessa vuosikymmenessä niin, että se työllistää 8-10 henkilöä ja käytössä on yksi Suomen uudenaikaisimmista digipainokoneista.

‒ Olemme laajentaneet toimintaamme harkitusti sitä mukaa kun resurssit ovat antaneet myöten. Vuosi sitten käyttöön otettu painokone on selvästi suurin investointimme tähän mennessä, toimitusjohtaja Kirsti Paasu ja yrityksen painopuolesta vastaava Tapani Paasu toteavat.

Oppisopimuskoulutus menestystekijänä

Keuruskopio ei pelkästään käytä oppisopimuskoulutusta. Keski-Suomen yrittäjissä aktiivisesti toimiva Tapani Paasu tunnetaan myös oppisopimuksen puolestapuhujana.

Uuden tekniikan ja toimintatapojen hyödyntäminen on ollut leimallista Keuruskopiolle. Ensimmäisen digipainokoneen yritys hankki jo 1990-luvun lopulla. Alusta saakka toiminta on myös perustunut verkostoitumiseen ja nykyään painotyöt voi tilata kätevästi Keuruskopion nettikaupasta.

Paasujen mukaan jatkuvassa muutoksessa mukana pysyminen ja sen hyödyntäminen vaatii niin oman kuin työntekijöidenkin osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Tässä olennainen työväline on ollut oppisopimuskoulutus.

‒ Oppisopimuksen hyödyntäminen alkoi jo 1990-luvulla, kun yrityksen toiminta oli laajentunut niin, että tarvitsin uutta työntekijää. Silloin työvoimatoimiston järjestämässä tilaisuudessa selvisi, että oppisopimusta voisi hyödyntää tässä, Kirsti Paasu sanoo.

‒ Kokemukset olivat hyvät, ja sen jälkeen oikeastaan kaikki työntekijämme ovat hankkineet työhön sopivan tutkinnon oppisopimuksella ja monet vielä täydentäneetkin osaamistaan. Tämä koskee myös meitä itseämme, Tapani Paasu kertoo.

Vuosien mittaan yrityksen henkilöstö on ollut mukana kymmenissä erilaisissa oppisopimuskoulutuksissa. Joukkoon mahtuu mm. painopinnan valmistajan ja liiketalouden perustutkintoja, erilaisia ammattitutkintoja, erikoisammattitutkintoja ja täsmäkoulutuksia. Kirsti Paasulla on takanaan myös yrittäjyysopintoja.

Tälläkin hetkellä yksi yrityksen työntekijä on oppisopimuskoulutuksessa. Painopalveluita myyvä Petri Lehtonen suorittaa faktorin erikoisammattitutkintoa.

Joustavaa ja turvallista

‒ Oppisopimuskoulutuksessa hyvää on sen joustavuus ja räätälöitävyys. Se antaa työntekijälle mahdollisuuden hankkia osaaminen juuri siihen työhön, mitä hän tekee. Työnantajalle se tarjoaa riskittömän tavan rekrytoida uutta työvoimaa, Kirsti Paasu sanoo.

Tapani Paasu muistuttaa myös oppisopimuksen laajemmasta merkityksestä. Se antaa pienemmälläkin paikkakunnalla mahdollisuuden opiskella ammattiin omalla paikkakunnalla ja vielä hyvin käytännönläheisesti. Molemmat asiat ovat osalle ihmisistä hyvin tärkeitä.

‒ Oma tyttäremmekin on hyvä esimerkki tästä. Koulunkäynti ei häntä hirveästi kiinnostanut, mutta oppisopimusopiskelu sai hänet suorastaan innostumaan ja hankkimaan tutkinnon, hän sanoo.

Paasut ihmettelevätkin, etteivät kaikki vieläkään tunne oppisopimusta kovin hyvin. Tämä koskee sekä yrityksiä että koulutusta tarvitsevia ihmisiä.

‒ Jossain määrin suhtautumisessa on myös vanhoja käsityksiä ja ennakkoluuloja. Luullaan, että oppisopimus on työnantajalle hankalaa ja byrokraattista.

‒ Se ei pidä kuitenkaan paikkaansa paikkaansa. 2000-luvulta lähtien oppisopimus on kehittynyt hyvin sujuvaksi järjestelmäksi, jossa pystytään ottamaan huomioon niin opiskelijan kuin yrityksenkin tarpeet.

Kategoriat
Uncategorized

Nuorisotakuun toteutuminen vaatii kansalliset talkoot

Nuorten kouluttamiseen ja työllistämiseen liittyy niin mahdollisuuksia kuin esteitäkin. Se havaittiin myös toukokuussa järjestetyssä Yritykset nuorisotakuun puolesta -työpajassa, joka kokosi saman pöydän ääreen kymmeniä yritysedustajia ja asiantuntijoita pohtimaan konkreettisia toimia nuorten työllisyystilanteen parantamiseksi.

Tämän vuoden alussa voimaan astuneen nuorisotakuun tavoitteena on edistää nuorten työllisyyttä ja ehkäistä syrjäytymistä. Nuorisotakuun toteutumiseen tarvitaan yhteistä tahtotilaa ja talkoohenkeä kaikilta yhteiskunnan tasoilta – myös yksityiseltä yrityssektorilta.

Toukokuussa järjestetyssä Yritykset nuorisotakuun puolesta -työpajassa pohdittiin konkreettisia toimia nuorisotakuun toteutumiseksi ja nuorten työllisyystilanteen parantamiseksi.

Työpajassa käsiteltiin ensin nuorten työllistymisen tiellä olevia esteitä, kuten vaikka sitä, että nuoret itse eivät tunnista omia vahvuuksiaan, eivätkä välttämättä osaa markkinoida itseään parhaalla mahdollisella tavalla työnantajalle. Ongelmallista on myös yrityksien sitoutuminen yli kahden vuoden mittaiseen oppisopimuskoulutukseen. Moni pienempi yritys kokee sen hankalaksi, sillä työtehtäviä ja uutta opittavaa ei välttämättä riitä koko ajalle.

Nuoret odottavat mahdollisuutta

Esteiden kautta siirryttiin keskustelemaan mahdollisuuksista. Esimerkiksi “Mestari ja kisälli” -suhteen muodostuminen nähtiin mahdollisuutena sekä yritykselle että nuorelle. Tässä oppisopimus-nuori saisi oppaakseen työelämän loppupuolella olevan ”mestarin”. Näin hiljainen tieto siirtyisi nykyistä paremmin uudelle työntekijälle ja vanhemmat työntekijät voitaisiin esimerkiksi vaativilla aloilla siirtää tehtävään, jossa rasite ei fyysisesti ole niin kova.

Tilaisuudessa oltiin yritysten edustajien ja asiantuntijoiden kesken yhtä mieltä siitä, että keskustelua ja tiedonvaihtoa tulee jatkaa työpajan jälkeen, jotta nuorten työllistämisteot konkretisoituvat ja nuoret saadaan joko töihin tai kouluun.

Työpajan aluksi puhuneen työministeri Lauri Ihalaisen mukaan ensimmäisen askeleen nuorisotakuutalkoissa voi jokainen ottaa tarjoamalla yksinkertaisesti mahdollisuuden nuorelle.

– On paljon nuoria, jotka odottavat jonkinlaista mahdollisuutta. Erityisen kriittinen ajanjakso nuorten työllistymisessä on peruskoulun ja toisen asteen koulutuksen väliin jäävä taitekohta. Nyt noin 40 000 alle 30-vuotiasta nuorta on pelkän perusasteen varassa ja työn ja koulutuksen ulkopuolella, Ihalainen korosti.

Ajattelemisen aihetta antaa myös nuorten yhteiskuntatakuu esitystä valmistelleen työryhmän teettämä kyselytutkimus, jonka mukaan vain harvoilla nuorilla on käsitys siitä, mitä työelämä on ja harvat osaavat esimerkiksi hakea töitä. Ensimmäisen työpaikan merkitys on ratkaiseva myöhemmän uran kannalta.

– Nuorisotakuun eri painopisteillä pyritään takaamaan se, että peruskoulun käyneet nuoret jatkavat toisen asteen koulutukseen tai pääsevät esimerkiksi oppisopimuksen piiriin.

Puheenvuoronsa lopuksi ministeri Ihalainen peräänkuulutti alueellista henkeä nuorisotakuun eteenpäin viemiseksi.

– Monella paikkakunnalla ihmisten saaminen saman pöydän ääreen nuorisotakuun toteutumiseksi on ensimmäinen askel, Ihalainen totesi.

McDonald´s järjesti ensimmäisen työpajan nimeltä Eka työpaikka – Tekoja nuorten työllistymisen puolesta keväällä 2012. Työpajan tavoitteeena oli vaihtaa tietoja, mutta ennen kaikkea synnyttää ideoita. Toisilleen ennestään tuntemattomien tahojen kokemusten ja näkemysten törmäyttäminen oli avainasemassa.

Tänä keväänä järjestetty tilaisuus tarjosi mahdollisuuden yhteistyön lisäämiseen myös julkiselle ja yksityiselle sektorille.

Kategoriat
Uncategorized

VAATIVAA OSAAMISTA OPPISOPIMUKSELLA

Porvoon vanhassa kaupungissa toimii historiallisesti arvokkaassa rakennuksessa kultasepänliike Aurum, jonka henkilökunnan koulutuksessa oppisopimuksella on ollut keskeinen asema.

Aurum on vuonna 1916 perustettu kultasepänliike, jossa tehdään vaativia kultasepäntöitä.

– Me teemme täällä hyvin erilaisia töitä, jotka edellyttävät monenlaisten työtapojen ja materiaalien tuntemusta. Suunnittelemme ja valmistamme koruja myyntiin ja tilauksesta asiakkaille. Teemme myös paljon korjauksia ja korjaamme kaikkea, mihin työkalumme ja ammattitaitomme sopivat, Valtteri Honkapää kertoo. Aurumin omistaja Honkapäästä tuli 22-vuotiaana.

– Tulin Aurumiin oppisopimuksella ja heti kun valmistuin kultasepäksi, silloinen omistaja tarjosi yritystä ostettavaksi, Honkapää kertoo ja lisää, ettei kertaakaan ole katunut.

Hän esittelee ylpeänä vanhaa myymälää ja vuonna 1923 rakennettua verstasta. Myymälässä on edelleen jälljellä sametilla päällystetty nurkkaus, jossa kihlaparit ennen odottelivat sormusten kaivertamista. Verstaalla on säilytetty vanhoja työpisteitä, vaikka uusiakin on pitänyt rakentaa, koska vanhat ovat liian matalia. Vanhoja työkaluja on paljon ja monia niistä käytetään edelleen.

Saadakseen käyttöä arvokkaalle verstaalle Valtteri Honkapää alkoi vetää iltaisin kansanopiston hopeakorukursseja ja yhdelle näistä osallistui myös Ester Eriksson. Siitä lähti innostus alaa kohtaan ja pari vuotta myöhemmin Ester tuli Aurumiin kesätöihin.

– Olin lukion ajan täällä töissä parina päivänä viikossa. Heti lakkiaisten jälkeen teimme oppisopimuksen. Olin tehnyt jo jonkin verran koruja ja halusin oppisopimukseen, jotta pääsisin tekemään mahdollisimman paljon erilaisia töitä. Koulussa kaikki olisi pitänyt aloittaa alusta, Ester kertoo.

– Kesti pitkään ennen kuin koin olevani sellaisessa ammatillisessa tasapainossa, että uskalsin ottaa vastuun toisen opiskelusta. Ohjaajan tehtävää ei sovi ottaa kevyesti, Valtteri sanoo.

Tietopuolisen koulutuksen artesaanin tutkintoon tarjosi Lahden muotoiluinstituutti. Paperit Ester sai joulukuussa ja päätti heti jatkaa opiskelua tähtäimessä ammattitutkinto. Osa tutkintovaatimuksiin kuuluvista asioista on jo Esterille tuttuja, mutta siitä huolimatta

Valtteri Honkapää kannustaa Esteriä aina osallistumaan lähipäiville.

– Näitä asioita voi tehdä monella tavalla. On hyvä nähdä, miten muut tekevät, hän sanoo.
Myös Ester kokee lähipäivät hyödyllisiksi.

– Koulussa pystyn viikonkin opettelemaan uusia asioita  ajattelematta, että tulee myyntikelpoista työtä, hän sanoo.

– Ihanteellinen tilanne on silloin, kun Ester lähipäivien jälkeen hallitsee opetetun asian niin hyvin, että voi ottaa sen käyttöön työssä, Valtteri Honkapää sanoo.

Kategoriat
Uncategorized

LEMMINKÄINEN PANOSTAA HENKILÖSTÖNSÄ KOULUTTAMISEEN

Lemminkäinen on yksi Suomen suurimmista rakennusliikkeistä, jonka toimintaympäristö kattaa Pohjois-Euroopan. Yrityksen tavoitteena on olla alan paras työnantaja, jolla on alan osaavin henkilöstö ja parhaat esimiehet. Tämän takia yrityksen henkilöstötyön suurimmat panostukset tehdään johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistämisen lisäksi.

Vuonna 2012 Lemminkäisen talonrakentaminen-toimiala palkittiin vuoden koulutusmyönteisimmän työyhteisön tunnuspalkinnolla. Palkintoperustelujen mukaan Lemminkäinen panostaa systemaattisesti henkilöstönsä kouluttamiseen ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Talonrakentaminen-toimialan työvoima- ja turvallisuuspäällikkö Eero Lahtinen kertoo: ”Henkilöstön säännöllinen kouluttaminen näkyy meillä myönteisellä tavalla urakehityksessä. Tämän lisäksi työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista huolehtiminen on meille tärkeää, sillä menestyvän yrityksen takana on osaava, hyvinvoiva, työkykyinen ja tuottava henkilöstö.” Eero Lahtinen on työskennellyt talonrakentamiseen liittyvien koulutusasioiden parissa jo parikymmentä vuotta ja toiminut itsekin työpaikkaohjaajana.

HUOMIO JOHTAMISEEN JA ESIMIESTYÖHÖN

Lemminkäisen tavoitteena on johtaa ja sitouttaa työntekijöitään tavoitteellisesti ja osaamisen kehitystä tukien. Johtamisen ja esimiestyön valmiuksien kehittäminen pyrkii varmistamaan esimiehille sellaiset valmiudet, että he saavat tiimistään parhaan osaamisen irti. Tavoitteena on, että erilaisissa tehtävissä on juuri oikeat ammattilaiset, jotka tekevät työnsä laadukkaasti ja vastuullisesti.

Lemminkäinen tarjoaa lisäksi työntekijöilleen mahdollisuuden kehittää osaamistaan jatkuvasti järjestämällä henkilöstöryhmilleen räätälöityjä koulutuksia. PAKKI-koulutuskokonaisuuden kautta kehitetään henkilöstön työturvallisuutta edistäviä ja työn laadun takaavia valmiuksia, ns. pakollisia pätevyysvalmennuksia. Tämän lisäksi lemminkäisten esimiestaitoja kehitetään Lemminkäisen esimiesakatemiassa, joka perustettiin vuonna 2010. Näiden koulutusten lisäksi järjestetään täydentäviä valmennuksia niistä teemoista ja tarpeista, jotka nousevat esiin henkilöstösuunnittelun yhteydessä. Vuonna 2012 koulutukset liittyivät esimerkiksi myyntiin ja talousasioihin.

Työssäviihtyvyys on Lemminkäisellä nousussa ja henkilöstön vaihtuvuus on pientä. Konsernin henkilöstötyö keskittyy parantamaan johdonmukaisesti esimiesten osaamista ja valmiuksia puuttua epäkohtiin. ”Meille on tärkeää, että toimihenkilöiden ja työntekijöiden välillä on jatkuva vuoropuhelu ja työmaat koetaan yhteisiksi työpaikoiksi, joissa on yhteiset tavoitteet. Tämä lisää henkilöstön viihtyvyyttä ja sitoutuneisuutta”, kertoo Lahtinen. Jotta työntekijöillä ja esimiehillä on riittävästi mahdollisuuksia avoimeen keskusteluun, Lemminkäinen panostaa voimakkaasti kehityskeskustelukulttuurin jatkuvaan parantamiseen.

Uutena henkilöstön kehittämisen muotona Lemminkäinen on käynnistänyt yrityksen sisäisen pilottiohjelman mentoroinnista. Mentoroinnin tavoitteena on siirtää hiljaista tietoa kokeneilta lemminkäisiltä nuoremmille kollegoille. Samalla mentorointi tarjoaa tukea ja kehitysmahdollisuuksia uransa alussa olevalle lemminkäiselle.

KESÄTYÖT TARJOAVAT NÄKÖALAPAIKAN ALALLE

Lemminkäinen pyrkii edesauttamaan nuorisotakuun toteutumista kannustamalla rekrytoivia esimiehiä palkkaamaan nuoria. Lemminkäisen henkilöstöpalvelut vievät viestiä nuorisotakuusta toimialoille.
Tämän lisäksi Lemminkäinen palkkaa vuosittain satoja kesätyöntekijöitä erilaisiin rakennusalan ja hallinnon tehtäviin eri puolilla Suomea. Esimerkiksi kesällä 2012 Lemminkäisellä oli noin 400 kesätyöntekijää Suomessa. Alaa opiskeleville kesätyöt tarjoavat paraatipaikan mielenkiintoisissa ja monipuolisissa rakennusalan projekteissa.

Vuonna 2013 Lemminkäinen toimii yhteistyökumppanina Suomen lasten ja nuorten säätiön Vastuullinen kesäduuni 2013 -kampanjassa ja osallistuu kampanjan kilpailuun suurten yritysten sarjassa. Kampanjan tarkoituksena on edesauttaa nuorten valmiuksia työelämään siirtymisessä. Vastuullinen kesäduuni 2013 -kampanja velvoittaa siihen osallistuvia yrityksiä kiinnittämään erityistä huomiota kesätyöntekijöiden olosuhteisiin, työturvallisuuteen sekä oikeudenmukaiseen ja tasapuoliseen kohteluun. Lisäksi kampanjaan osallistuvat yritykset sitoutuvat tarjoamaan nuorille mielekästä työtä kohtuullisella palkalla.

Lemminkäinen tahtoo tarjota opiskelijoille mukavia kesätyökokemuksia ja edesauttaa koko rakennusalan positiivisen työnantajakuvan rakentumista. Lemminkäinen pyrkii sitouttamaan hyvät työntekijät yritykseen jo opiskeluvaiheessa ja sitä kautta saamaan jatkossa parhaat ammattilaiset palvelukseensa.

TYÖSSÄOPPIMISESTA HYÖTYY SEKÄ TYÖNTEKIJÄ ETTÄ TYÖNANTAJA

Lemminkäinen tukee työntekijöidensä opiskeluhalukkuutta ja pyrkii varmistamaan, että opiskelun ja työnteon yhdistäminen sujuu helposti. Esimerkiksi onnistunut työssäoppimiskokemus edellyttää, että työnantaja sitoutuu tiedon siirtämiseen työpaikalla ja nimeää oppilaalle osaavan työpaikkaohjaajan, jolla on oman esimiehensä tuki tehtävään.

”Työnpaikkaohjaajan tärkein ominaisuus on oma halu ja kiinnostus tehtävään, ohjaamaan nuorta ammattiin. Työmaan työnjohdon on myös sitouduttava tehtävään. Aluksi opettaminen vie aikaa, mutta oppijan kehittyessä toinen käsipari alkaa helpottaa ja nopeuttaa työnohjaajan omaakin työtä”, korostaa Lahtinen ja jatkaa: ”Suurin haaste työssäoppimiselle on juuri hyvien ohjaajien löytäminen, sillä heidän panoksestaan oppimisen onnistuminen on kiinni.” Lemminkäisen työpaikkaohjaajat koulutetaan tehtävään ennen ohjauksen alkua.

Oppisopimuskoulutus on myös käytännöllinen tapa kouluttaa sopivaa henkilöstöä sellaisiin tehtäviin, joihin voi olla hankaluuksia löytää työntekijöitä suoraan koulun penkiltä. Esimerkiksi kiinteistöhuoltopuolella on jatkuvasti puutetta osaajista. Rekrytointikanavan lisäksi oppisopimukset lisäävät oman henkilöstön koulutusmahdollisuuksia ja sitä kautta urakehityksen mahdollisuuksia. Lemminkäiset suorittavat oppisopimusmallin avulla niin alan perustutkintoja, ammattitutkintoja kuin erikoisammattitutkintojakin.

Lemminkäisellä seurataan henkilöstötyön tukemana konsernin ikärakenteen suotuisaa kehitystä. Nuoria vastavalmistuneita tai työssäoppijoita palkataan kasvamaan alalle ja turvaamaan työllisyyttä, kun suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle. ”Kun saamme työuransa alussa olevat mukaan ammattilaisten verkostoon, niin osaamista siirtyy molempiin suuntiin ja sitä kautta saavutamme entistä parempia tuloksia”, kertoo Lahtinen.

TIIVISTÄ YHTEISTYÖTÄ OPPILAITOSTEN KANSSA

Lemminkäinen tekee tiivistä yhteistyötä rakennusalan oppilaitosten kanssa ja tukee alan opiskelujärjestöjen toimintaa. Ammattiopistojen ja -korkeakoulujen neuvottelukunnissa on mukana Lemminkäisen edustajia kertomassa rakennusalan osaamistarpeista ja muutoksista. Lemminkäiset pitävät myös vierailuluentoja ammattiopistoissa ja korkeakouluissa.

Vuosittain kymmenet opiskelijaryhmät käyvät tutustumassa Lemminkäisen eri rakennusprojekteihin vuosittain. ”Työmaakierroksen aikana opiskelijoille tarjotaan esimerkiksi mahdollisuus arvioida työturvallisuusasioita, kuten suojainten käyttöä, paikan päällä. Haluamme osoittaa alan opiskelijoille jo varhaisessa vaiheessa, mikä merkitys työturvallisuudella on”, kertoo Lahtinen.

Kategoriat
Uncategorized

Elokuvatähtien koulutus erikoisalana

Johanna Rasinahon työpaikkana toimii huskytarha, jossa hän opettelee kouluttamaan susia, poroja ja naaleja oppisopimuksella.

Eläintenkuljetusauto pysähtyy Levin huskypuiston eteen. Puistosta alkaa kuulua valtava haukunta, kun Johanna Rasinaho ja Reijo Jääskeläinen tulevat ulos autosta kahta poroa taluttaen. Toinen on hetki sitten ammuttu elokuvassa, jota filmataan Levin lähistöllä. Tämä ei suinkaan ole poroille ensimmäinen elokuvarooli. Ne ovat esiintyneet monissa suomalaisissa ja ulkomaisissa elokuvissa ja mainoksissa, samoin kuin puistossa asustavat sudet ja naalit.

– Naalit odottavat ranskalaisfilmin kuvauksien alkamista. Nämä ovat pitkiä projekteja. Suden arvoitus -elokuvassakin vasta kolmas pentue osui iältään kohdalleen, ennen kuin kaikki rahoitukset olivat kunnossa, Reijo Jääskeläinen kertoo.

Hän on yksi harvoja suomalaisia eläinten kouluttajia, jotka tuntevat sudet ja porot. Hänen yrityksensä Polar Speed Retket Ky järjestää koiravaljakkoajelua ja ohjelmaa huskypuistossa, mutta nykyisin toiminta on yhä enemmän keskittynyt elokuva- ja mainoskuvauksiin, joissa tarvitaan Lapin eläimiä.

– Kaikki alkoi siitä, kun Ruotsin TV teki Göstä Berlingin tarun, johon tarvittiin yhdeksän suden lauma. Sitä seurasi Yleisradion Tapporaha, jossa nuori mies ajaa sutta takaa hiihtäen, Jääskeläinen kertoo samalla, kun kiertelemme tarhassa. Pysähdymme tarhan tunnetuimman suden, Devilin, luo.

– Devil on esiintynyt viidessä elokuvassa, joista yksi oli ranskalainen agenttitarina ja viimeisin keväällä kuvattu venäläiselokuva Lumikuningatar, josta osia toteutettiin täällä meidän puistossa ja rannassa, Jääskeläinen kertoo.

Elokuvassa häntä avusti Johanna Rasinaho, joka oli keväällä valmistunut eläintenhoitajaksi.

– Minun oli tarkoitus olla täällä vain pari viikkoa koiraharjoittelussa, mutta tulin sitten uudelleen ja jäin avustamaan Reijoa Lumikuningattaren filmauksessa. Sitten aloimme puhua oppisopimuksesta, Johannakertoo.

Hänen tähtäimessään on eläintenhoitajan ammattitutkinto, jossa hän erikoistuu eläinten kouluttamiseen. Tietopuoliset opinnot Johanna suorittaa Amiedussa Helsingissä.

Kyky tulla toimeen eläinten kanssa

Eläinten kouluttaminen vaatii paitsi tietoa ja käytännön kokemusta, myös synnynnäistä luonnonlahjakkuutta tulla toimeen eläinten kanssa.

– Joillakin se on, joillakin ei. Johanna osaa käyttäytyä eläinten kanssa niin, että hän saa kontaktin niihin. Lisäksi pitää perehtyä lajin käyttäytymiseen, ja kun puhutaan poroista ja susista, pitää ajautua laumaan sisälle, Jääskeläinen kuvaa ammatin vaatimuksia.

Hänellä on valjakkokilpailutausta ja hän on vetänyt parikymmentä vuotta safareja ulkomailta saapuville asiakkaille.

– Olen oppinut ammatin itse. Kun halusin oppia ymmärtämään suden kieltä ja käyttäytymistä, juoksin kahdenkymmenen suden kanssa pitkin metsiä heitellen niille tennispalloja ja tutkin, miten laumaa voi hallita, Jääskeläinen kertoo.

Johanna Rasinahon tehtäviin kuuluu eläinten kouluttamisen lisäksi eläinten perushoito, siivous ja ruokinnat sekä talvella rekien ajo. Myös asiakaspalvelu ja opastetut kierrokset eläinpuistossa kuuluvat Johannan tehtäviin. Hän kertoo vierailijoille eläinten taustoista ja elokuvarooleista ja näyttää lopuksi, miten sudet saa hyppimään ja tekemään temppuja aitauksessaan.

Kategoriat
Uncategorized

Hyvä työyhteisö on turvallinen oppimisympäristö

Vuonna 2010 peruskoulun päättäneistä vain noin 90 nuorta lähti oppisopimukseen. 5700 oli niitä, jotka eivät menneet opiskelemaan tai töihin. Saksassa oppisopimuskoulutus imaisee peruskoulun päättävästä ikäluokasta noin 60 prosenttia.

– Tämä tarkoittaisi Suomessa vähimmilläänkin parinkymmenen tuhannen nuoren pääsyä koulutuksen ja työn syrjään kiinni, sanoo Länsipohjan Yrittäjien puheenjohtaja Paula Aikio-Tallgren, joka kävi keväällä Berliinissä tutustumassa sikäläiseen oppisopimuskoultukseen yhdessä muiden Suomen Yrittäjien puheenjohtajien kanssa.

Peruskoulun päättävien nuorten oppisopimuskoulutuksen esteeksi on Suomessa mainittu oppisopimuskoulutuksen vaativuus ja se, että nuori joutuu yksin aikuisten maailmaan. Paula Aikio-Tallgren ei allekirjoita tätä.

– Väittäisin, että nuori on työyhteisössä hyvässä turvassa. Hyvä työyhteisö imaisee myönteisellä tavalla nuoren ja kannattelee häntä. Se tietysti edellyttää, että yritys ja koko työyhteisö sitoutuu nuoren opettamiseen ja ottaa nuoresta vastuun. Tällaisessa oppimisympäristössä nuori voi tuntea olonsa turvalliseksi.

Oppisopimuskoulutuksen kehittämisessä ja tuloksissa Saksa vetää Aikio-Tallgrenin mukaan Suomea pidemmän korren.

– Saksassa oppisopimuskoulutusta on kehitetty niin, että se tarjoaa portaita uralla etenemiseen. Ammattitutkintoon tähtäävässä mallissa ensimmäinen porras koskee lähinnä peruskoulunsa päättäviä nuoria. Toinen taso kehittää ammattivalmiuksia edelleen, mutta varsinainen suuri menestys on ollut ammattitutkinnon ja ylioppilastutkinnon suorittaminen rinnakkain ns. kaksoistutkintona. Tällä tuplatutkinnolla on haluttu taata oppisopimuskoulutuksen arvostuksen parantuminen ja toisaalta suorittavien kädentaitojen säilyminen Saksassa. Siellä niin kuin meilläkin ollaan huolissaan tiettyjen ammattialojen osaamisen katoamisesta tai siirtymisestä kokonaan maan rajojen ulkopuolelle.

Paula Aikio-Tallgren myöntää, että oppisopimuksen kustannukset hiertävät yrityksiä.

– Kouluttaminen on yrittäjälle kallista, sillä nuorelle pitää opettaa kaikki kädestä pitäen ja koulutukseen käytetty aika on yrittäjän omasta työpanoksesta pois. Jos yrityksille aiheutuvia kustannuksia saadaan pudotettua, on tällä suora yhteys tarjottavien oppisopimuspaikkojen määrään.

Saksassa on tehty kovasti töitä tuotannollisten alojen vetovoiman kasvattamiseksi.

– Vuonna 2010 maassa aloitettiin viiden vuoden imagokampanja oppisopimuskoulutuksen puolesta. Kampanjat eivät kuitenkaan yksin riitä ellei Saksan oppisopimussysteemin tukena olisi tiukkaa auditointia, tutkintovaatimusten seurantaa ja sertifiointia.

Kategoriat
Uncategorized

Koko ura oppisopimuksella

16-vuotiaana oppisopimukseen. Alle 30-vuotiaana toimitusjohtajaksi. Sähköasentajasta eteneminen yrityksen johtoon ja koko laaja koulutus oppisopimuksella, siinä Tomi Oksasen tähänastinen urakehitys pähkinänkuoressa.

Tomi Oksanen sanoo, että hänelle oppisopimus on ollut paras tapa opiskella, mutta se ei sovi kaikille.

– Pitää haluta oppia asiat tekemisen kautta. Silloin ne jäävät paremmin mieleen. Pitää olla myös utelias luonne niin että osaa kysyä ja ottaa itsekin selvää eikä pelkästään opettele sitä, mitä käsketään.

Oppisopimus opettaa hänen mukaansa muitakin tärkeitä taitoja kuin pelkän ammattiosaamisen.

– Se opettaa sosiaalista kanssakäymistä, sillä työpaikalla joutuu tekemisiin erilaisten ihmisten kanssa. Se opettaa myös kohtaamaan asiakkaat. Kun kuulee miten vanhempi ammattimies soittaa, miten hän esittelee itsensä ja miten kommunikoi asiakkaan luona, voi katsoa mallia ja oppia. Minun oppi-isäni oli hyvin sosiaalinen persoona ja tuli kaikkien kanssa toimeen. Olen oppinut häneltä valtavasti.

Haasteellisia tehtäviä

Tomin urakehitystä vauhditti se, että hän oli työssä yrityksessä, joka kasvoi voimakkaasti ja jossa aukesi uusia haastavia tehtäviä.

– Kun aloitin sähkövoimatekniikan perustutkinnon suorittamisen, olin seitsemäs työntekijä yrityksessä. Aluksi kuljin toisten asentajien mukana. Kun sain ajokortin ja oman auton, pääsin tekemään itsenäisesti sähköasentajan töitä.

Perustutkinnon jälkeen Tomi suoritti ammattitutkinnon ja samalla kun opinnot edistyivät ja taidot kasvoivat, myös työt monipuolistuivat. Tomi alkoi asennushommien rinnalla hoitaa myös toimistotöitä tehden muun muassa tarjouslaskelmia. Välillä hän kävi armeijan ja oli rauhanturvajoukoissa Kosovossa. Kun hän palasi Suomeen, hän kävi työnantajansa kanssa keskustelun, jossa ilmaisi halunsa edestä uralla.

– Työnantaja tuki opintoja alusta lähtien. Sovimme että aloitan tekniikan erikoisammattitutkinnon suorittamisen. Sähköpuolella erikoisammattitutkinnon suorittaneista tulee yliasentajia ja siinä opiskellaan matematiikkaa, fysiikkaa, johtamistaitoa, markkinointia ja asiakashallintaa, Tomi kertoo.

Osakkuus houkutteli

Tomin ura eteni sähköasentajasta työnjohtajaksi ja siitä työpäälliköksi. Hän oli tyytyväinen yritykseen ja työhönsä, mutta tunsi halua myös yrittäjyyteen. Koska siihen ei silloisessa yrityksessä ollut mahdollisuutta, hän kiinnostui lehti-ilmoituksesta, jossa Turun Sähköpalvelulle haettiin toimitusjohtajaa.

– Hakuilmoituksessa mainittiin mahdollisuus tulla yrityksen osakkaaksi ja kun halusin tehdä itselleni töitä, laitoin paperit. Siitä on kohta kaksi vuotta. Nyt Tomi johtaa 25 työntekijän yritystä ja on tyytyväinen ratkaisuunsa.